Le 3 mars, le Conseil français d’orientation pour l’emploi a rendu un rapport sur l’impact d’internet sur le fonctionnement du marché du travail, alors que la recherche d’emploi et le recrutement via internet sont en plein développement. Des expériences venant de pays européens ont complété une observation essentiellement française.
Les acteurs de l’emploi et du recrutement en ligne
Depuis une vingtaine d’années, internet et les outils numériques se diffusent à un rythme rapide en créant une nouvelle conception et dimension concernant le marchée du travail. De très nombreux acteurs nés à la faveur de ce processus diffusent de l’information et offrent de nouveaux services en ligne dans le domaine de l’emploi et du recrutement.
Si tous revendiquent un positionnement et une offre de services spécifiques, plusieurs grandes catégories d’acteurs de l’emploi et du recrutement en ligne se dessinent.
Les sites d’emploi :
Une première catégorie d’acteurs de l’empli et du recrutement en ligne est constitue par les sites d’emploi. Ces sites rassemblent des informations sur l’offre et la demande de travail, traitent ces informations et les font circuler, sans intervenir directement dans le processus d’appariement.
On distingue pourtant entre deux types de sites d’emploi :
- Les Job boards: Apparus à la fin des années 1990, ils ont pour fonction historique la publications et la diffusion d’offres d’emploi confiées par des entreprises ou par des intermédiaires privés de recrutements. Avec les temps, ces sites qui sont de ‘pure players internet’, c’est à dire qu’ils sont présents seulement en ligne, ont progressivement enrichi leur offre de services. Si au début la publication d’offres d’emploi constitue leur fonction première, maintenant ils proposent une large gamme de fonctionnalités aux candidats (dépôt de CV sur le site, alerte e-mail pour recevoir des offres ciblées, fiches métiers ou secteurs, etc.), ou aux recruteurs (moteur e recherche de CV, informations sectorielles ou locales sur le marché du travail, etc.)
- Les agrégateurs d’offres s’emploi : Il s’agit de sites internet qui agrègent les offres de sites d’emploi pour permettre aux candidats d’accéder de façon centralisée à un grand nombre d’offres. Lorsqu’un internaute clique sur une offre, il est en principe redirigé vers les sites émetteurs sur lesquels l’offre peut être consultée dans son intégralité.
Les réseaux sociaux numériques et les autres acteurs de l’emploi et du recrutement ‘2.0’
Définis comme des réseaux sociaux formalisés par l’intermédiaire d’un dispositif fondé sur les technologies numériques, ils appartiennent à la catégorie du ‘web 2.0’, qui favorise les interconnexions, le partage et l’échange d’information.
On distingue entre sites avec une finalité explicitement professionnelle comme LinkedIn et Viadeo, et de nombreux autres réseaux de mise en relation professionnelle ciblés sur des secteurs, des régions ou encore sur des classes d’âge. Un apport important de ces outils par rapport aux sites d’emploi est qu’ils donnent un accès facilité aux profils de personnes en poste, en veille ou non pour changer d’emploi, qui constituent autant de candidats potentiels pour les recruteurs. Par ailleurs, ils génèrent chaque jour une quantité considérable de données qui peuvent être transformées en information sur le marché du travail et dont la vente pourrait constituer une nouvelle source de revenu.
A côté de ces réseaux, on trouve des réseaux sociaux dits non professionnels. Comme Facebook et Twitter, qui sont orientés sur les centres d’intérêt personnels des internautes. Tenant compte que ces réseaux bénéficient d’une fréquentation très importante et qu’ils ayant un grand potentiel comme outils de diffusion d’informations d’ordre professionnel, de nombreuses entreprises possèdent une page Facebook ou un compte Twitter leur permettant de gérer leur image de marque. Des entreprises et notamment des start-up ont également développé des solutions permettant aux entreprises d’exploiter la plateforme et l’écosystème fournis par Facebook, pour en faire un outil de diffusion des offres d’emploi, de cooptation et de ‘sourcing’ de candidats. Au-delà de Facebook et Twitter, d’autres réseaux non professionnels comme YouTube ou encore SoundCloud commencent également à être mobilisés par les recruteurs pour diffuser des offres d’emploi ou des informations sur les entreprises.
Outre les réseaux sociaux numériques, d’autres acteurs du ‘web 2.0’ interviennent dans le domaine de l’emploi et du recrutement, sans que les internautes ne soient forcément reliés par une connexion sociale comme Myjobcompany ou Keycoopt.
Les plateformes de travail à la tâche ou de travail à la demande
Phénomène encore récent, les plateformes de travail à la tâche fonctionnent comme des plateformes de mise en relation entre, d’un côté, des personnes ayant un petit service à proposer et, de l’autre, des personnes disponibles et se considérant comme compétentes pour répondre au besoin exprimé.
Parfois accusées de faciliter l’émergence d’une concurrence déloyale à l’encontre de certaines professions, ces plateformes peuvent également répondre à certaines aspirations de leurs utilisateurs et faciliter la rencontre entre donneurs d’ordre et prestataires, favorisant une parcellisation du travail.
Chercheurs d’emploi et recruteurs adaptent progressivement leurs comportements et stratégies
Candidats et recruteurs intègrent progressivement les nouveaux outils proposés par les acteurs de l’emploi et du recrutement en ligne dans leurs démarches sur le marché du travail.
Es canaux de recherche d’offres d’emploi ou de recrutement en ligne, qui se substituent au moins en partie aux anciens, ne sont pas exclusifs les uns des autres.
Les personnes qui cherchent un emploi:
Dans le contexte actuel de très large diffusion des technologies numériques, la très grande majorité des personnes à la recherche d’un emploi se saisit désormais des outils en ligne pour chercher un emploi, et cet usage continue de progresser.
Avant la diffusion d’internet, les candidats avaient plusieurs outils à leur disposition pour chercher un emploi. Certains préfèrent consulter les annonces dans la presse, d’autres mobiliser leurs relations professionnelles et personnelles, ou encore se rendre à des salons professionnels. Pour chacun de ces outils, il existe désormais une solution physique et une solution virtuelle reposant sur les technologies numériques : les offres d’emploi, les relations personnelles ou professionnelles peuvent être organisées dans le cadre de réseaux sociaux numériques, la prise de contact avec les intermédiaires institutionnels ou privés peut être faite en ligne sur leur site internet, etc.
D’après les enquêtes disponibles sur le sujet, les sites d’emploi constituent l’outil en ligne le plus utilisé par les candidats, et cela d’abord pour chercher des offres d’emploi. Au-delà du seul acte de candidature, la recherche d’offres d’emploi en ligne constitue aussi pour les candidats un moyen d’observer le marché du travail ‘visible’ et d’appréhender la rareté ou l’abondance des annonces publiées pour un métier ou un secteur donné ou les exigences des recruteurs [1]. Cette observation est essentielle puisqu’elle peut amener les chercheurs d’emploi à réviser leurs attentes et à adapter leur stratégie en cas de confrontation directe à l’absence d’offres correspondant à leur projet ou à leur profil. Les candidats peuvent alors décider de mobiliser davantage leur réseau ou de multiplier les candidatures spontanées, vire d’élargir leur champ de recherche à des secteurs ou à des métiers plus porteurs.
Les réseaux sociaux numériques constituent aussi un outil complémentaire aux autres canaux de recherche d’emploi. Ces outils peuvent être mobilisés par un candidat pour repérer des entreprises auprès desquelles postuler, ou encore pour renforcer sa visibilité auprès d’éventuels recruteurs. Pendant le processus, ils peuvent être utilisés pour trouver des informations sur l’entreprise ou sur la ou es personnes chargées des entretiens de sélection, S’agissant des réseau sociaux non professionnels, qui bénéficient d’une audience bien plus large, leur utilisation à des fins professionnelles fait encore l’objet d’une certaine circonspection, et cela même chez les plus jeunes.
Les entreprises :
Généralement on distingue quatre grandes étapes lors d’un processus de recrutement: la recherche ou le ‘sourcing’ de candidats pertinents le traitement et l’analyse des candidatures, la sélection et l’évaluation des candidats et finalement l’intégration et la fidélisation du candidat.
Avant la diffusion d’internet, les entreprises disposaient de plusieurs outils et techniques de ‘sourcing’ de candidats, ajour d’hui à la place de ces techniques, les entreprises peuvent désormais consulter des candidature spontanées envoyées par mail, mobiliser les sites d’empli pour diffuser leurs offres d’emploi et consulter des CVthèques ou encore se saisir des nombreux réseaux sociaux numériques qui se sont développés plus récemment.
La multiplicité des positionnements des sites d’emploi permet en autre aux recruteurs de cibler le ou les sites d’emploi répondant le plus à leurs besoins en termes de recrutement. Ce constat est particulièrement vrai pour le recrutement de cadres dans les entreprises d’au moins 50 salariés auraient donné lieu à la diffusion d’une annonce sur un site d’emploi externe[2].
D’après l’enquête OFER, 3,5 canaux étaient activés en moyenne pour recruter en 2005. Le nombre de canaux atteint 4,9 lorsque cela concerne un établissement de plus de 500 salariés ou lorsqu’il s’agit du recrutement d’un cadre. D’après l’enquête sourcing de l’APEC auprès d’entreprises de 50 salariés ou plus, 4 canaux ont été mobilisés et moyenne lors de leur dernier recrutement d’un cadre en 2013.
Les réseaux sociaux sont mobilisés de façon secondaire par les recruteurs, plutôt comme outils de ‘chasse ‘ de profils difficiles à trouver, complémentaires aux autres outils en ligne et notamment aux sites d’emploi. Plus de huit entreprises sur dix déclarent par ailleurs utiliser les médias sociaux pour promouvoir l’image ou le produits de leur société [3]. Outre la volonté de l’entreprise d’attirer de nouveaux clients, cela peut également traduire une volonté de promouvoir son image et sa réputation en tant qu’employeur ou futur employeur.
Les intermédiaires privés du recrutement :
Une entreprise peut décider d’externaliser tout ou partie de ses recrutements à des intermédiaires de recrutement privés. Ces intermédiaires se sont largement saisis des technologies numériques pour en gagner en productivité lors de la phase de ‘sourcing’ des candidats notamment. A partir de cet outil conçu pour rationaliser au maximum la gestion des missions de placement, les consultants peuvent également diffuser leurs offres d’emploi vers un ou plusieurs sites d’emploi partenaires. Chez certains intermédiaires, des passerelles ont également été créées avec des réseaux sociaux professionnels pour faciliter la mise en œuvre de stratégies d’approches directes de candidats.
Le cadre juridique du recrutement et de la protection des données personnelles
Le cadre juridique des offres d’emploi, du recrutement et de la protection des données personnelles permet de répondre en partie aux enjeux soulevés par la diffusion des outils en ligne en matière de recrutement et emploi.
Le droit à la protection des données personnelles :
Le droit à la protection des données personnelles est garanti par le droit communautaire et notamment par une directive du Parlement européen et du Conseil d’octobre 1995 qui poursuit deux objectifs : assurer la protection des droits des personnes et favoriser la libre circulation des données. Cette directive reprend le principe de qualité des données affirmé par une convention du Conseil de l’Europe de 1981, de même que les droits d’information, d’accès, d’opposition et de rectification déjà affirmés par ce texte.
Une proposition de règlement adoptée par le Parlement européen en mars 2014 a pour bout de mettre en place un corps de règles unique, applicable sur l’ensemble du territoire de l’UE pour assurer la protection des données personnelles à l’échelle de l’ensemble du continent européen.
En ajoutant plus :
- la CEDH, en se fondant sur le droit au respect de la vie privée, juge ainsi que chaque Etat doit assurer que les données collectées sont pertinentes et non excessives par rapport aux finalités poursuivies, et conservées pendant une durée en rapport avec ces finalités.
- La CJUE, intervenant sur le contentieux Google Spain c/AEPD du 13 mai 2014, a reconnu aux personnes privées une forme de ‘droit à l’oubli’, destiné à préserver leur ‘e-réputation’.
Existe-t-il un droit de propriété sur les données diffusées sur internet ?
Le droit de la propriété intellectuelle s’étend aux œuvres numériques telles que logiciels et bases de données. Ces dernières font l’objet d’une protection spécifique sur le fondement d’une directive de 1996 de Parlement européen, qui reconnait un droit d’accès et de rectification des données.
Les régulateurs :
Le traitement des données à caractère personnel concernant une personne identifiable, doit respecter sa vie privée. La poste de Contrôleur européen de la protection des données (CEPD) a été créée en 2001. Il est chargé, avec son team, de veiller à ce que les institutions et les organes communautaires respectent la vie privée des personnes physiques lorsqu’ils traitent des données à caractère personnel les concernant.
Le ‘traitement’ désigne des opérations telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation et la conservation de données, leur extraction aux fins de consultation, leur transmission ou leur diffusion à d’autres personnes, ainsi que leur verrouillage, leur effacement ou leur destruction. Ces opérations sont régies par des règles strictes de protection de la vie privée.
Le contrôleur coopère avec les responsables de la protection des données de chaque institution ou organe communautaire, de manière à veiller à l’application correcte der règles relatives à la protection de la vie privée.
Le marché du travail va-t-il mieux fonctionner ?
Les effets d’internet sur le fonctionnement du marché du travail transitent par l’augmentation de l’information dont disposent les candidats et les entreprises. La théorie économique a mis en évidence le rôle central de l’information dans l’appariement entre offre et demande d’emploi, non seulement sa qualité, sa détention, elle montre aussi que la manière dont cette information est perçue et traité par les acteurs du marché du travail ont une grande importance ; le traitement objectif et rationnel de l’information ne va pas de soi.
L’utilisation d’internet impacte en bien des domaines le marché du travail, avec bien des aspects positifs mais aussi des incertitudes, voire des risques qu’il convient de bien mesurer.
Ce que dit la théorie économique sur l’information, élément central dans e fonctionnement du marché du travail :
L’économie du travail s’est développée dans deux directions : en relâchant certaines hypothèses de base (homogénéité du travail, concurrence parfaite, théories du ‘job search’ et de l’économie de partage) et en introduisant l’incertitude (aléa moral, opportunisme) et la segmentation du marché du travail.
La théorie économique montre que la détention de l’information, sa qualité mais aussi la manière dont elle est perçue et traitée jouent un rôle déterminant dans l’appariement de l’offre et de la demande sur le marché du travail.
D’après la théorie du ‘job search’, l’information limitée des demandeurs d’emploi expliquerait l’existence d’un chômage de nature frictionnelle. Les candidats consacrent du temps à prospecter le marché du travail à la recherche d’une offre d’emploi correspondant à leurs critères et notamment proposant un salaire supérieur à leur salaire de réserve. Ce dernier est fortement conditionné par la perception qu’ont les candidats du marché du travail.
Pour améliorer la situation, il est donc essentiel d’apporter aux candidats une meilleure information afin de rapprocher leur perception de la réalité du marché du travail et de leur permettre de prendre de bonnes décisions.
Internet a démultiplié la diffusion de l’information:
Plusieurs centaines de milliers d’offres d’emploi sont ainsi en ligne, et plusieurs millions d’actifs affichent leurs profils sur les réseaux professionnels, ça démontre que Internet a entraîné une diffusion beaucoup plus large et plus rapide par rapporte à le vieux système.
Une des raisons principales pour ce succès est bien sûr le fait que les informations sur internet sont pour une large parte gratuites, permettaient aux candidats de s’informer sur les entreprises qui recrutent. Pour les entreprises, les services de publication des offres et de consultation des CVthèques sont généralement payants mais les coûts sont bien plus faibles qu’avant le numérique.
Plus d’information, plus de transparence, plus de concurrence sur le marché du travail : de telles évolutions pourraient favoriser un meilleur rapprochement de l’offre et de la demande, e ainsi améliorer le fonctionnement du marché du travail.
Même si la grande majorité des ménages dispose d’internet, cela pose toutefois la question de l’accès à internet pour tous les demandeurs d’emploi et de la réduction de ce qu’il est convenu d’appeler la ‘fracture numérique’.
Le recours à internet crée de nouveaux enjeux liés au traitement de l’information :
Avec la diffusion du marchée du travail numérique et l’augmente de la transparence on registre aussi une augmentation du ‘bruit’ c’est-à-dire de l’information non pertinente.
Les recruteurs rapportent une hausse du nombre de candidatures reçues en réponse aux offres publiées et se plaignent de l’augmentation du nombre de candidatures non pertinentes. Pour cette raison et du fait de l’avènement du numérique comme forme de transmission et de stockage de données, certaines entreprises recourent ò des logiciels de gestion du recrutement permettant d’automatiser une partie de la sélection des candidats. Ces systèmes peuvent affecter le processus de recrutement selon les tailles d’entreprise et affecter le processus de recrutement en faisant prévaloir les critères formels dans les premières étapes de la sélection.
Du côté des candidats, la démultiplication de l’information crée un enjeu de lisibilité de l’ensemble des opportunités d’emploi existantes à un moment donné, de surcroît dans un contexte où, la multitude d’offres publiées persistent des offres qui ne sont plus valides.
Internet n’a pas rendu le marché du travail totalement transparent
Avec la diffusion du marchée du travail numérique, la transparence du marché est augmentée, même si le marché du travail n’est pas totalement transparent.
En premier lieu, l’information qui circule sur internet n’est pas toujours fiable. Par ailleurs les petites entreprises sont moins souvent sur internet que les grandes, qu’il s’agisse d’avoir un site, une page sur les réseaux sociaux ou de publier des annonces d’emploi.
Internet n’a pas rendu accessible tout le marché caché. Le poids des réseaux et des candidatures spontanées demeure très important. Les données manquent cependant pour apprécier l’évolution de la part des recrutements donnant lieu à des offres d’emploi.
L’un des principaux apports d’internet est d’avoir élargi le marché du travail en permettant aux actifs, qu’ils soient ou non à la recherche d’un emploi, d’exposer leurs parcours professionnels et leurs compétences sur les réseaux sociaux. Les candidats ne sont pourtant pas tous sur internet : non seulement tous n’ont pas accès internet à domicile, en plus les jeunes actifs et les cadres sont ainsi surreprésentés sur les réseaux professionnels.
La diffusion, le contrôle et l’échange d’informations deviennent des enjeux majeurs
L’appariement entre offre et demande de travail peut être amélioré grâce à l’utilisation des données personnelles et des données de navigation des utilisateurs dans une logique de ‘big data’. Certains sites exploitent ces données afin de proposer aux candidats et aux entreprises des services plus personnalisés, améliorant la pertinence de l’information diffusée et reçu.
Le fait que ces données sont détenues en grande partie par des acteurs privés peut être vue comme un problème dans la mesure où les usagers ne sont pas toujours pleinement conscients de l’utilisation qui est faite de leurs données à des fins commerciales, ni même de l’étendue des données qu’ils transmettent.
En plus la coexistence sur Internet de services ‘freemium’ qui donnent accès gratuitement à une première gamme de services et de services payants qui donnent accès aux services de ‘haute gamme’ , peut comporter des risques du point de vue de la neutralité du marché du travail : d’une part les personnes avec la plus grande disposition à payer ont une meilleure visibilité, d’autre part les relations commerciales qui existent entre les sites et certains segments d’utilisateurs ne sont pas toujours affichées alors même qu’elles peuvent influencer la présentation de l’information. Il en découle un besoin renforcé de régulation.
Au total, quels effets ?
Les personnes qui cherchent du travail sur internet trouvent désormais, toutes choses égales par ailleurs, plus vite que ceux qui recherchent hors ligne. Cela peut s’expliquer par l’amélioration des outils de recherche en ligne et par des externalités de réseaux importantes liées à un plus fort taux de connexion à internet.
L’effet des réseaux sociaux numériques sur le fonctionnement du marché du travail est difficile à apprécier. En élargissant le marché aux candidats dits ‘passifs’, ils accroissent la concurrence. Cela améliore le dynamisme du marché du travail, le nombre des mouvements et la qualité de « l’appariement » (faire en sorte que les choses soient assorties entre l’offre et la demande)mais cela pourrait également nuire, au moins à court terme, au retour à l’emploi des demandeurs d’emploi, qui subissent plus fortement la concurrence des candidats en poste.
Enfin, évaluer les effets d’un phénomène aussi global et diffus n’est pas facile. Grâce à la meilleure diffusion de l’information sur les secteurs et régions qui recrutent, une plus grande mobilité internationale mais aussi interrégionale serait possible. A terme, grâce à l’exploitation des nombreuses données sur le marché du travail, internet devrait ainsi favoriser la réduction du nombre d’emplois vacants.
Patrick Zingerle
Pour en savoir plus :
- [1] De Larquier G. et Rieucau G. (2012), Comment êtes-vous entré(e) dans votre enterprise? Les enseignements des enquêtes Emploi 2003-2011, Document de travail, n°158, Semptembre available online:
-. [2] APEC (2014), Enquête Sourcing cadres, Edtion 2014, Les études de l’emploi cadre n°2014-43, juin available online: http://www.google.be/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCMQFjAA&url=http%3A%2F%2Frecruteurs.apec.fr%2FRecrutement%2Fcontent%2Fdownload%2F539058%2F1279694%2Fversion%2F1%2Ffile%2FSourcing%2Bcadres%2B2014.pdf&ei=cTMZVfnWEem57ga9gIHgBw&usg=AFQjCNFZEMdlh12iDPOtEc_UYXJPzbJ_SA&sig2=BZB6zdkn0fDg3Tecw6XWxA&bvm=bv.89381419,d.ZGU
-. [3] Vacher T. (2014), L’usage d’Internet par les sociétés en 2013: un recours minoritaire aux médias sociaux, Insee première, n°1495, avril